La empresa que pretenda una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de sus empleados deberá seguir el procedimiento establecido por Ley. De afectar dicha modificación a un colectivo de trabajadores, deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Una reciente sentencia clarifica si es o no obligatoria dicha consulta cuando la modificación sustancial de las condiciones de trabajo viene impuesta por Ley.
La existencia de probadas razones económicas técnicas, organizativas o de producción posibilitan la adopción por la empresa de un acuerdo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los trabajadores, entendiéndose por tales las que afecten a la jornada de trabajo, horario, régimen del trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, rendimiento, funciones, etc. En anteriores entradas a nuestro blog ya nos referimos a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo a petición de un cliente de la empresa o en el supuesto de que se produzca una sucesión de empresas.
En el supuesto enjuiciado se plantea demanda de conflicto colectivo por el comité de empresa instando la nulidad de la decisión empresarial por la que se había acordado una nueva relación de puestos de trabajo y una nueva estructura salarial de acuerdo con la normativa autonómica aprobada. Subsidiariamente se solicitaba se declarase que tal modificación no era ajustada a derecho por haberse adoptado sin observancia del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET). Desestimadas dichas pretensiones en primera instancia, por el Tribunal Superior de Justicia correspondiente, se formula recurso ante el Tribunal Supremo.
El Tribunal Superior de Justicia desestimó la nulidad invocada dado que las modificaciones acordadas por la empleadora habían venido impuestas por una norma legal y no por una decisión unilateral de la misma, sin que, dado el origen legal de la decisión, pudiera declararse que la misma no era ajustada a derecho por no haberse seguido el procedimiento establecido.
El Tribunal Supremo señala al respecto que la regulación que hace la norma legal que motiva la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es tan detallada que no hacía falta acudir al procedimiento del artículo 41 del ET. La doctrina jurisprudencial fijada por la Sala en supuestos parecidos al de autos establece que si por Ley se introducen modificaciones en los derechos de los trabajadores no estamos ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario, motivo por el que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria. De este modo, al tratarse de una modificación de las condiciones de trabajo impuesta por la Ley no resultaba de aplicación el procedimiento previsto para los supuestos en los que es el empresario quien acuerda la modificación.
No dude en consultarnos ante cualquier cuestión que pueda suscitarle este cambio legislativo.