¿Es nulo el despido si la empresa actuó por represalia frente al trabajador?

despido represalia Ático Jurídico

El trabajador debe velar por el reconocimiento de sus derechos sin temor a que la empresa actúe contra él por ello. De lo contrario se estaría vulnerando la garantía de indemnidad que impide al empresario adoptar medidas de represalia por el hecho de que el trabajador pretenda salvaguardar sus derechos por vía judicial o extrajudicial. El Tribunal Supremo clarifica si es nulo el despido si la empresa actuó por represalia frente al trabajador.

 

La garantía de indemnidad protege al trabajador que pretenda salvaguardar sus derechos para evitar que la empresa pueda actuar por represalia contra él por tal motivo. No en vano, el Estatuto de los Trabajadores reconoce al trabajador el derecho “al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo”. La garantía de indemnidad está integrada en el derecho a la tutela judicial que reconoce la Constitución Española.


En el supuesto enjuiciado el trabajador formuló demanda solicitando la nulidad de su despido por considerar que la empresa vulneró la garantía de indemnidad. El trabajador, con contrato administrativo de prestación de servicios, advirtió al organismo para el que trabajaba mediante burofax que en caso de que se extinguiera nuevamente su relación laboral, dicha extinción sería nula o improcedente dado que ya había sido despedido anteriomente en sendas ocasiones. Lo cierto es que el empleado fue finalmente dado de baja en la Seguridad Social y ya no volvió a ser contratado. Reconocida la improcedencia del despido en primera instancia y segunda instancia, por el trabajador demandante se interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.


En el ámbito de las relaciones laborales, señala el Tribunal Supremo, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos. De este modo, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado el trabajador una acción judicial tendente al reconocimiento de sus derechos debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental de tutela judicial.

 

El legislador, no obstante, ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en los artículos 96 y 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de tal manera que una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la vulneración de tales derechos corresponderá al demandado, en este caso la empresa, la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas. No obstante, matiza el Supremo, para que opere el desplazamiento al empresario de la carga de la prueba no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicios de los que surja la sospecha de la existencia de una discriminación.

 

Pues bien, concluye el Supremo, en el presente caso no sólo carece de causa cierta la extinción del último contrato, antes de su terminación, dado que éste al igual que los anteriores, se revela como fraudulento, sino que debe declararse la nulidad del despido así producido, sin que pueda admitirse la argumentación de la sentencia recurrida, que rechazó la vulneración de la garantía de indemnidad porque "no se produjo una amenaza externa por parte de la directora del centro en el sentido de que si se interponían demanda, no se procedería a una nueva contratación", puesto que el trabajador ha acreditado indicios suficientes de la existencia de discriminación. La Administración empleadora debería haber acreditado "la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales", lo que en modo alguno ha llevado a cabo, motivo por el que se estima el recurso y se declara nulo el despido del trabajador condenando a la demandada a readmitir de inmediato al trabajador en su puesto de trabajo y al pago de los salarios de tramitación que procedan.

 

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