PREGUNTA: Trabajo en una empresa y en el último mes han despedido a siete compañeras. En mi caso, tengo reconocida una reducción de jornada por hijo a cargo (3 años). ¿Pueden despedirme?

RESPUESTA: La conciliación entre trabajo y familia es una de las reivindicaciones que más auge ha experimentado en los últimos tiempos. La adopción de ciertas medidas legislativas, muy mejorables, posibilitan ahora en cierto modo compatibilizar algo más la atención de los hijos con el trabajo. El derecho a una reducción de la jornada de trabajo por cuidado de hijo es una de ellas, aunque algunos podrían pensar que en el contexto actual dicha solicitud colocaría al trabajador en la antesala del despido. ¿Es eso cierto?

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.5 reconoce el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria a quienes, por razones de guarda legal, tengan a su cuidado directo algún menor de ocho años. Por su parte, el artículo 55.5b del mismo texto legal establece que será nulo el despido de los trabajadores que hayan solicitado, en aplicación del precepto referido anteriormente, la jornada reducida o la estén disfrutando al tiempo en que se produzca la rescisión de la relación laboral. El despido nulo conllevará necesariamente la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Por si fuera poco, el Tribunal Supremo en sentencia dictada el pasado día 25-01-2013 ha reforzado todavía más la protección de los trabajadores acogidos a la reducción de jornada. Dicha resolución, dictada en unificación de doctrina, establece que "... la tesis de la sentencia recurrida es, en definitiva, que en el caso examinado no aprecia la sentencia; mientras que la sentencia de contraste estima que, una vez concedido el permiso solicitado por razones de guarda legal, el despido debe ser calificado como nulo por disposición legal (art. 55.5 del ET), exista o no discriminación, concluyendo que el referido precepto impone la calificación de nulidad de manera automática. La Sala estima que la doctrina correcta es la plasmada en la sentencia de contraste, por aplicación incondicionada del precepto citado, pues en él se recoge el supuesto contemplado, en el mismo plano previsto para el caso de la trabajadora embarazada, siéndolo por tanto aplicable la misma interpretación fijada para estos casos por nuestra doctrina unificada, establecida en las sentencias de esta Sala del Tribunal Supremo de 30 de abril y 6 de mayo de 2009".

No obstante, debe tenerse en cuenta que la relación laboral podrá extinguirse en base a otras causas no relacionadas con la reducción de jornada, de cesar por despido disciplinario si se declara la procedencia del despido, en caso de que se autorice a la empresa un expediente de regulación de empleo, o si se extingue el contrato temporal del trabajador, entre otras.

En todo caso, antes de tomar una decisión apresurada, no dude en consultarnos para que podamos asesorarle debidamente.